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Susana Correia de Campos (Jerónimo Martins): “Não existem pessoas sem capacidades. Existem pessoas sem oportunidades”

O Hipersuper visitou o Centro Incluir da Jerónimo Martins, em Lisboa. Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais do grupo Jerónimo Martins, e Cláudia Varela, coordenadora de recrutamento, formação e desenvolvimento de inclusão social, contam, na primeira pessoa, o trabalho pioneiro desenvolvido pela empresa portuguesa junto de pessoas com desvantagem no acesso ao mercado de trabalho ou em risco de exclusão social

Rita Gonçalves
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Susana Correia de Campos (Jerónimo Martins): “Não existem pessoas sem capacidades. Existem pessoas sem oportunidades”

O Hipersuper visitou o Centro Incluir da Jerónimo Martins, em Lisboa. Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais do grupo Jerónimo Martins, e Cláudia Varela, coordenadora de recrutamento, formação e desenvolvimento de inclusão social, contam, na primeira pessoa, o trabalho pioneiro desenvolvido pela empresa portuguesa junto de pessoas com desvantagem no acesso ao mercado de trabalho ou em risco de exclusão social

Rita Gonçalves
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Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais do grupo Jerónimo Martins, e Cláudia Varela, coordenadora de recrutamento, formação e desenvolvimento de inclusão social

O Hipersuper visitou o Centro Incluir da Jerónimo Martins, em Lisboa. Susana Correia de Campos, diretora de relações laborais do grupo Jerónimo Martins, e Cláudia Varela, coordenadora de recrutamento, formação e desenvolvimento de inclusão social, contam, na primeira pessoa, o trabalho pioneiro desenvolvido pela empresa portuguesa junto de pessoas com desvantagem no acesso ao mercado de trabalho ou em risco de exclusão social.

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Fotos: Just Frame It

A Jerónimo Martins tem o programa Incluir desde 2015 mas o primeiro Centro Incluir, em Lisboa, abre no final de 2021, e o do Porto em julho de 2022.

Susana Correia de Campos (SCC): O programa Incluir existe formalmente desde 2015 mas veio dar corpo a algumas práticas que já tínhamos, práticas espontâneas da comunidade local, nomeadamente as nossas lojas poderem facilitar estágios a pessoas com deficiência para o desenvolvimento de competências. Depois de observarmos todas essas práticas, depois de termos a consciência enquanto empregador que estão muitas pessoas fora do mercado de trabalho, pessoas que não estão devidamente representadas no mercado de trabalho, sendo que as pessoas com deficiência e incapacidade são apenas um grupo sub-representado no mercado de trabalho, resolvemos formalmente dar corpo ao programa Incluir.

O programa Incluir nasce com a missão de dar uma oportunidade a quem está numa situação de desvantagem no acesso ao mercado de trabalho.

Não são apenas pessoas com incapacidade física e intelectual, o programa é mais abrangente.

SCC: Exatamente, não são apenas pessoas com deficiência e incapacidade, mas também pessoas em situação de risco social de risco, como são exemplo ex-toxicodependentes, migrantes e refugiados. Temos vários projetos também nestas áreas que, no fim de contas, visam uma integração em mercado de trabalho de pessoas que têm uma diferente cultura, uma diferente língua.

Oportunidade é a palavra chave?

SCC: Sim, oportunidades, que é o que estes públicos não têm. E, depois, a adaptação dos percursos de empregabilidade, através de formação e da customização de cada oportunidade para que, cada um dos candidatos e formandos, tenha as melhores condições para poder desenvolver o seu potencial e as suas capacidades. O que é ainda mais complexo no caso das pessoas com deficiência e incapacidade. Não porque não tenham competências ou capacidades, muito pelo contrário, mas porque queremos adaptar as nossas estruturas, os postos de trabalho, a adaptação física do posto de trabalho, da função, da metodologia de formação, para garantir que têm uma oportunidade concreta para ganhar essa capacidade de não apenas vir trabalhar connosco mas ficar a trabalhar connosco.

Em que contexto nasceu o primeiro Centro Incluir?

SCC: Começámos com projetos piloto, através da nossa rede de parceiros, que hoje conta com mais de 100 instituições e organizações que, de norte a sul do país, nos vão ajudando a identificar os candidatos. Inicialmente, começámos a trabalhar projetos piloto, no sentido de ir percebendo como é que nós próprios podíamos adaptar os nossos caminhos de recrutamento, formação e desenvolvimento. Porque se a primeira palavra e a mais importante do programa Incluir é oportunidades, dar oportunidade a quem não as tem, a segunda é adaptação. É trabalhar caminhos equitativos. Aqui, a igualdade não é o que queremos. A igualdade é de oportunidades, mas a equidade é dar a cada um aquilo que ele precisa, seja do ponto de vista físico seja da metodologia de formação, para que o desenvolvimento de competências aconteça. Há todo um caminho de reforço de motivação e de desenvolvimento, muitas vezes, de competências de natureza relacional.

Durante a formação?

SCC: Durante a formação. Porque muitas das nossas pessoas nunca tiveram oportunidades de trabalho. Ou, se tiveram, foram muitas vezes fruto de processos de rejeição. Há um grande salto entre os projetos pilotos e o dia de hoje. O que é que fizemos? Dois grandes investimentos. Primeiro, tendo a consciência da complexidade deste trabalho, que, no fim de contas, implica uma adaptação customizada e uma abordagem técnica para garantir que compreendemos e conseguimos ajudar a desenvolver as competências dos candidatos, criámos uma equipa técnica, coordenada pela Cláudia. A responsável por dar a cada um dos candidatos este processo de integração e empregabilidade. O outro investimento que fizemos foi na construção destes centros. O Centro Incluir de Telheiros é um espaço que tem como objetivo ser uma casa de acolhimento.

Como funciona o processo de acolhimento?

SCC: Conhecemos os nossos candidatos, muitas vezes acompanhados pelas suas famílias ou pelas pelas instituições, por isso construímos um espaço acolhedor, informal, onde se sentem bem quando chegam. Está totalmente adaptado a todas as deficiências.

Além da entrevista, é no centro que acontece o processo de recrutamento, a avaliação de competências com a equipa técnica, desde a motricidade fina, à comunicação, a todos os aspetos relacionados com aquilo que são as competências a desenvolver.

Procuram pessoas que já tenham algumas competências?

SCC: Não, procuramos potencial. O que fazemos é desenvolver o potencial dos nossos candidatos para que possam ter uma oportunidade de trabalho.

E, depois, é também aqui que acontece a formação, técnica e prática. Este centro é irmão gémeo de outro, queabrimos em Salgueiros, no Porto, e que serve a região do norte com os mesmos objetivos.

Há mais empresas com projetos desta natureza e dimensão em Portugal?

SCC: Que conheçamos, não. Nem em Portugal, nem na Europa. O desenvolvimento que fazemos é muito trabalhado a partir daquilo que são as nossas necessidades. Queremos, cada vez mais, trabalhar a inclusão sob o ponto de vista do que os nossos negócios precisam. Queremos, assumidamente, que as companhias do grupo possam ser o mais inclusivos e acessíveis possível.

As pessoas formadas integram, depois, as empresas do grupo?

SCC: Integram. Damos formação tendo em vista a contratação. O que queremos, efetivamente, é contratar. Nos últimos anos, e depois de criarmos os centros e constituirmos a nossa equipa técnica, acelerámos muito o processo de contratação, entendendo que esta é hoje uma área estratégica para a Jerónimo Martins. Por sermos um grande empregador, temos consciência de quem está no mercado de trabalho mas, também de quem não está. Queremos dar oportunidade a todos. E esse é o primeiro aspeto. O segundo é que acreditamos não existem pessoas sem capacidades.

Ninguém está excluído, é isso?

SCC: Não. Acreditamos que não existem pessoas sem capacidades. Existem pessoas sem oportunidades. É exatamente nesta oportunidade que queremos fazer a diferença.

Desde 2015 até hoje, quantos oportunidades de formação e de emprego criaram?

Cláudia Varela (CV): Já demos cerca de 1200 oportunidades. Entre 2015 e 2023, passaram pelos dois centros mais de 1700 pessoas. Ou seja, foram entrevistadas e foram feitas as avaliações funcionais. Nem todas as pessoas, depois, continuam connosco. O que fazemos em termos de encaminhamento é uma intervenção muito holística. Fazemos o nosso trabalho de forma muito responsável e consciente. Não ficamos por aqui. Caso seja formado e encaminhado para as nossas companhias, mas que não seja o local certo para a pessoa certa, porque, às vezes, são outros os caminhos de resposta para aquela pessoa, o que fazemos é um encaminhamento. Direcionamos ou para outras formações ou para outro tipo de estratégias terapêuticas de especialidades próprias.

O caminho não se esgota nos nossos dois centros ou nas nossa companhias é mais abrangente. Mas o objetivo principal é a contratação.

Como é que se constitui a equipa técnica?

SCC: A Cláudia é coordenadora de uma equipa de gestores de casos. Cada candidato tem um gestor de caso, uma pessoa da equipa da Cláudia que faz todo o processo de processo de acompanhamento – entrevista, formação, processo de avaliação, desenvolvimento das competências, muitas vezes já no local de trabalho, e contratação. Esse acompanhamento continua a acontecer depois da contratação. Porque, muitas vezes, é preciso ajustar metodologias. A própria organização. A nossa operação evolui, desenvolve-se, altera-se, modifica-se e nós também temos que garantir que aquela oportunidade continua a ser uma oportunidade acessível. Que o colaborador está a ter todas as oportunidades para desenvolver o seu potencial e as suas competências.

Isso passa pela progressão na carreira?

CV: Exatamente. Ao longo do tempo criamos oportunidades para que a pessoa evolua, não só na sua função, mas até em mobilidade interna, progredir na carreira.

Para isso, também criámos processos de avaliação qualitativos. Permitindo a progressão salarial, na carreira, na sua ambição. Temos um sistema de avaliação de qualidade de vida. Questionamos os colaboradores ao longo do tempo. A qualidade de vida aumentou? Não analisamos só a parte económica.

SCC: Diria que a mais impactante é o salário. Porque a verdade é que muitos dos nossos candidatos nunca tiveram verdadeiramente um salário, uma oportunidade de trabalho.

Estava a falar sobre o modelo de tutoria.

SCC: Certo. Cada candidato, além de ser acompanhado por um gestor de caso, tecnicamente especialista nesta área da integração de pessoas com deficiência – fomos buscar uma equipa com muitos anos de experiência na área da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho – é acompanhado por um tutor. O tutor é uma pessoa da nossa equipa, a maior parte das vezes um responsável de equipa, que vai acompanhar a pessoa no local de trabalho, que pode ser uma estrutura central ou operação de loja. O tutor faz o acompanhamento do desenvolvimento de competências, muitas vezes ajustando, adaptando, o plano de formação.

Que tipo de formação têm os tutores?

SCC: Formação técnica que lhes permite estarem aptos para poder proceder a esse acompanhamento. Um tutor que vai acompanhar alguém com uma deficiência visual ou auditiva, por exemplo, tem que ter conhecimento sobre as limitações daquela pessoa. Não nos norteamos a diagnósticos, não trabalhamos caminhos de desenvolvimento para todas as pessoas que são autistas ou cegas, trabalhamos caminhos de desenvolvimento customizados à pessoa. Penso que o mais inovador que a equipa da Cláudia faz é olhar para aquilo que as pessoas sabem fazer e não para aquilo que as pessoas não sabem fazer.

CV: Acima de tudo, é avaliar as capacidades e não as limitações. Costumamos dizer que não há guiões. Cada pessoa é uma pessoa à parte do seu diagnóstico. Tem a sua especificidade comportamental e de personalidade. Fazemos um plano customizado à pessoa e, quando formamos o tutor, formamos para aquela pessoa, com estratégias e formas de comunicação para aquela pessoa. Somos um bocadinho mais abrangentes, porque formamos as nossas equipas não só para receber colaboradores e formandos com deficiência. mas também para o atendimento de clientes com deficiência.

SCC: Temos dois momentos de formação para um tutor. Uma formação global e comum a todos os líderes da nossa organização. Estamos quase nas três mil pessoas – gerentes de loja, responsáveis da área – com a formação que chamamos de liderança para a diferença. Esta formação técnica é dada pela equipa da Cláudia. Hoje em dia, um líder da Jerónimo Martins, é um líder que integra também esta componente de inclusão. E, depois, uma formação mais prática, orientada para a pessoa que vai receber. Porque, efetivamente, depois ali já existem alguns aspetos específicos daquela pessoa que têm que ser acautelados.

Quais os perfis da equipa técnica?

CV: É uma equipa multidisciplinar. Temos terapeutas da fala, terapeutas operacionais, psicólogos, terapeutas de reabilitação e de inserção socioprofissional.

SCC: A equipa que fomos buscar já tinha experiência nesta área em instituições. O objetivo era trazer esse know-how para dentro da nossa organização. Claramente que, hoje em dia, a equipa técnica está a trabalhar de forma muito especializada aos nossos negócios. Isso faz toda a diferença. Ou seja, quer o retalho, os escritórios, a logística, são áreas com distintos desafios. O que a Cláudia faz ao alocar a sua equipa às diferentes áreas de negócio, é garantir, de facto, que vamos também criando esse know-how. E, claramente, desenvolvendo também os nossos processos, tendo em vista sempre o melhor resultado possível. Hoje em dia, todos os nossos locais de trabalho já foram impactados, entre estrutura, logística e lojas.

CV: Para nós, o recrutamento inclusivo passa por conhecer o candidato que nos chega, as suas competências e capacidades, mas também conhecer a função. Na minha equipa, ninguém começou a recrutar sem conhecer o que é ser peixeiro, talhante ou padeiro.

Todos passamos pelas operações, em todas as funções de todas as companhias, porque esta avaliação funcional tem de conjugar o que é expectável ser executado para aquela função, as tarefas a realizar e o que, depois, a pessoa, com as suas competências e capacidades, vai conseguir realizar. Só assim é que há um match entre as competências e capacidades e a função. Depois, vem a necessidade de adaptação. Se houver necessidade de adaptar o posto de trabalho para uma pessoa cega, fazemos essa adaptação, conjuntamente, com os médicos de medicina no trabalho e os médicos de segurança e saúde no trabalho.

SCC: Quer a medicina, quer a saúde no trabalho, quer as nossas operações, estão envolvidas neste programa. Este é um programa que verdadeiramente é hoje das companhias. Não é um programa de recursos humanos, que os recursos humanos vendem à organização. O que verdadeiramente queremos é que os nossos gerentes, os gestores, responsáveis de área, líderes, as nossas equipas, vejam este trabalho como uma mais-valia. E isso passa muito por dar formação e criar esta cultura de inclusão.

É possível enumerar o top 5 de funções maioritariamente ocupadas pelas pessoas formadas?

SCC: Não temos nenhum top 5 porque em bom rigor não temos funções que não possam ser exercidas ou que sejam mais adequada para pessoas com deficiência ou incapacidade. Isto não existe, ou seja, potencialmente a função é desenhada, claro que temos algumas funções com oportunidades, e outras que não temos oportunidades em aberto, mas este processo de recrutamento acontece a par daquilo que são as necessidades recrutamento das nossas companhias. E assim funciona bem, porque funciona organicamente, sistemicamente e não é artificial. Norteamos e desenhamos aquela oportunidade em função das competências. O caminho é desenhado em função do candidato.

Os nossos candidatos já estão em funções absolutamente distintas, ou seja, daquilo que era, se calhar, inicialmente o que nós pensaríamos. Vou-lhe dar um exemplo de uma função de loja. Obviamente que temos mais funções de loja porque contratamos mais para loja. Mas para essas funções vão para pessoas cujo perfil se adequa a essa oportunidade.

Ia dar um exemplo?

SCC: Sim, temos uma operadora de loja que está trabalhar com uma máquina embaladora de pão cujo teclado foi traduzido para braille. Ao início, há muitos anos, pensávamos que a cegueira, pelos riscos que envolve, na logística, na operação de loja, seria mais difícil, mas a experiência demonstrou-nos que fazer é colocar a pessoa certa no lugar certo.

CV: Outro exemplo são os quatro colaboradores surdos na logística. Estamos à falar de uma plataforma gigante, com muitos colaboradores e muito ruído. O que fizemos foi adaptar o local com espelhos múltiplos para a pessoa perceber as aproximações, e impactámos as equipas. Os colaboradores que convivem com estas pessoas aprenderam língua gestual, por exemplo.

Estes trabalhadores têm as mesmas oportunidades que os restantes em matéria de igualdade salarial e progressão na carreira?

SCC: Em relação à remuneração, isso é para nós um ponto de honra. Estes colaboradores são tratados na mesma igualdade de condições de qualquer outro colaborador. O processo formativo é logo retribuído. Não há estágios não remunerados no grupo. Queremos garantir igualdade de oportunidades. A única diferença é que olhamos para esta poll de candidatos com tendo necessidade de processos de adaptação. E é só. No resto, não há diferença no tratamento.

Voltando aos centros, estes foram desenhados à medida das necessidades dos formandos.

CV: Os nossos dois centros são design for all, todas as pessoas que chegam conseguem aceder a todos os espaços do centro, porque estão adaptados a todo o tipo de deficiências, desde o piso podotátil, para as pessoas cegas ou com baixa visão, a planta tátil logo à entrada para a pessoa saber a disposição das divisões do centro, uma plataforma de acesso ao piso superior, onde estão as salas de formação e a loja escola, para pessoas com mobilidade reduzida ou deficiência reduzida, os códigos de daltonismo, as mesas adaptadas para cadeiras de rodas.

SCC: No piso superior, acontece o processo formativo. Os formadores que aqui estão não são apenas os da equipa da Cláudia, são os formadores da companhia. Quem vem aqui é o formador da caixa ou da padaria, por exemplo.

CV: Estamos na sala de formação cerca de duas semanas, uma primeira onde conhecemos os candidatos, com a aplicação de estratégias e dinâmicas, desenvolvemos as competências relacionais e sociais, abordamos a gestão de conflitos, ensinamos o que são as nossas companhias, os nossos direitos e deveres enquanto trabalhadores, a segurança alimentar, entre outros temas. Na segunda semana formamos tecnicamente com simulação de tarefas na loja escola, onde estão também formadores especializados em diferentes áreas da loja. Aqui, despistamos várias situações em termos de funcionalidade, desde a função do operador de frente de loja, padaria, take away, despistamos amplitude, motricidade fina, operação monetária, a relação com o cliente.

SCC: A loja escola é uma antecâmara para o mundo real da operação de loja. O nível de exigência é igual para todos os trabalhadores, mas com adaptação. Esta é a palavra chave. Não fazemos isto por generosidade ou filantropia porque acreditamos que todas as pessoas têm capacidades, o problema são as oportunidades. E muitas vezes este talento não está tão visível aos olhos do empregador. Nós queremos olhar para esse talento com olhos de ver, de forma atenta, e conseguir encontrar oportunidades que permitam àquelas pessoas desenvolverem as suas competências e ter acesso a uma verdadeira oportunidade de trabalho que vai permitir depois exercer uma cidadania de plenos direitos. E há muitas vidas que começaram de novo entre as 1200 pessoas que passaram pela Jerónimo Martins desde 2015. O trabalho é maior forma de inclusão. Dar esta oportunidade é, muitas vezes, o recomeço de uma vida que ficou adiada.

Sobre o autorRita Gonçalves

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CONFAGRI diz ser “incompreensível” a redução do apoio à horticultura

A Confederação Nacional das Cooperativas Agrícolas e do Crédito Agrícola de Portugal considera “incompreensível” a exclusão das culturas em regime de sequeiro, dos apoios dados à horticultura.

A CONFAGRI afirma ser “incompreensível” que, só após os agricultores assumirem os custos de produção das sementeiras realizadas, “o grupo de pagamento ‘Horticultura’ deixe de conter, através de uma Orientação Técnica, as culturas hortícolas conduzidas em regime de sequeiro”. Essa alteração que incluí, agora, apenas apoios para as culturas de regadio, “irá traduzir-se numa impactante redução de apoio aos agricultores nacionais e deve, por isso, ser alvo de alteração por parte da tutela”, defende a Confederação.

“De facto, a alteração do grupo de pagamento para as culturas hortícolas conduzidas em regime de sequeiro indicada no ponto 2.2.4 da OT AG PEPACC N.º 16/2025, traduzir-se-ia numa redução do apoio em cerca de seis vezes, no caso da intervenção C.1.1.8 – ‘Agricultura biológica (reconversão e manutenção)’, e em cerca de 12 vezes no caso da intervenção C.1.1.7 – ‘Produção integrada (PRODI) – Culturas agrícolas'”, sublinha a CONFAGRI.
Para a Confederação, esta alteração carece de discussão e justificação técnica, “devendo ser objeto de decisão em sede de reprogramação do PEPAC e não apenas apresentada aos agricultores após estes terem assumido os custos de produção das sementeiras já realizadas”.

“Medidas como esta não trazem a previsibilidade desejada e prometida aos agricultores”, alerta Nuno Serra. O secretário-geral da CONFAGRI defende ser “urgente” que o Ministério da Agricultura e Pescas altere a Orientação Técnica em causa, “repondo os apoios previstos para as culturas hortícolas conduzidas em regime de sequeiro conforme disposto na Portaria n.º 360/2024/1, de 30 de dezembro”.

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Alimentar

Snacking é uma forma de conexão segundo estudo de tendências da Mondelēz

O estudo ‘State of Snacking’, da Mondelēz International conclui que os consumidores veem este produto “como uma forma de conexão e partilha”.

A multinacional alimentar divulgou as informações sobre o amor, a conexão e os snacks no seu sexto relatório anual ‘State of Snacking’, um estudo global de tendências de consumo que analisa como os consumidores tomam decisões em relação ao snacking. “Os resultados do estudo indicam que 71% dos consumidores a nível global concordam que partilhar um snack com outras pessoas é uma ‘love language’, uma forma de expressar amor”, avança a Mondelēz International. Este valor é ainda mais alto entre os inquiridos da geração Millennial e da geração Z.

Desenvolvido em parceria com The Harris Poll, o estudo de 2024 acompanha as atitudes e comportamentos em relação aos snacks entre milhares de consumidores em 12 países e conclui que os consumidores estão cada vez mais a usar as pausas para snacks “como uma forma de expressar amor pelos outros, bem como por si próprios”.
A pausa para um snack é também uma forma de conexão, refere o estudo, acrescentando que os consumidores estão cada vez mais focados na conexão que os snacks proporcionam, com 64% a praticar o snacking regularmente para se conectar com os outros e 93% concordam que conseguem sempre encontrar um snack adequado para partilhar.

“A comida tem o poder de reunir as pessoas e fomentar uma sensação de conexão”, refere Melissa Davies, Senior Manager, Global Insights & Trendspotting da Mondelēz International. “À medida que os consumidores dão prioridade ao tempo para uma pequena indulgência, também fazem questão de partilhar essa experiência de prazer com os outros”, diz ainda

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Logística

HAVI implementa em Portugal um projeto-piloto de gestão de armazéns

Portugal foi o país escolhido pelo Grupo Havi para receber este projeto-piloto, pela dimensão adequada e qualificação das suas equipas

A Havi, empresa global de soluções de cadeia de abastecimento para o setor da restauração, está a implementar o primeiro sistema de gestão de armazéns (WMS) da Infor, no seu centro de distribuição do Porto. “Este projeto-piloto implementado em Portugal representa um marco significativo na estratégia de transformação digital global da empresa”, destaca a multinacional, que refere ser este “um sistema avançado que ajuda na standadização”. “Utiliza ferramentas para melhorar a precisão do inventário, maximizar a utilização do espaço disponível, aumentar a eficiência do trabalho e melhorar a qualidade do serviço ao cliente. Para além disso, acompanha e controla o fluxo físico de mercadorias e o fluxo de informações à medida que os produtos circulam pelo armazém”, explica.

As características do centro de distribuição do Porto levaram a que fosse escolhido como instalação pioneira para testar este sistema, já que tem capacidade de servir como modelo para futuras implementações. Para a empresa, a implementação deste sistema no centro de distribuição do Porto “é um marco fundamental na jornada de transformação da Havi, e resulta da colaboração excecional, dedicação e trabalho árduo de todas as equipas envolvidas”, sublinha Luís Ferreira, Managing Director da Havi Portugal. “Este é um passo estratégico para reforçar a segurança das TI, simplificar operações e continuar a definir os padrões de referência do setor. Para além disso, com esta solução colocamos Portugal na vanguarda da mudança e tornamo-nos um exemplo a seguir por outros países”, conclui.

Fundada em 1974, a empresa serve mais de 300 clientes em mais de 100 países, com soluções na aquisição, no armazenamento ou na entrega de produtos.

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Retalho

Jerónimo Martins entre as 100 melhores empresas mundiais em diversidade e inclusão social

O Grupo Jerónimo Martins foi integrado no FTSE Diversity & Inclusion Index – Top 100, um índice de referência que lista as empresas cotadas em bolsa com melhor desempenho na promoção de locais de trabalho diversos e inclusivos.

O FTSE Diversity & Inclusion Index analisa mais de 15.500 empresas cotadas em bolsa em todo o mundo e que integram índices como S&P 500, ASX300, MSCI World, MSCI Emerging Markets, FTSE100 ou Bovespa. A Jerónimo Martins ocupa a 46ª posição a nível mundial, sendo a única empresa portuguesa, bem como a única da indústria ‘supermercados e lojas de conveniência’, a figurar neste índice, informa o Grupo num comunicado.

A metodologia utilizada tem por base a recolha de 24 indicadores de entre os pilares Diversidade, Inclusão, Desenvolvimento de Pessoas e Controvérsias, recorrendo a informação pública e a uma equipa de mais de 700 analistas. “As 100 empresas mais bem classificadas são selecionadas para o índice, sendo organizadas de acordo com a pontuação global de Diversidade e Inclusão, numa escala de 0 a 100 pontos. O Grupo Jerónimo Martins conquistou uma avaliação de 74,25 pontos”, informa ainda.

A existência de serviços de apoio aos filhos dos colaboradores, como creches em Portugal, a existência de políticas que contribuem para o equilíbrio da vida pessoal e profissional, a percentagem de mulheres em cargos de gestão e a percentagem de colaboradores com deficiência e/ou incapacidade são alguns dos indicadores analisados.

As políticas de inclusão do Grupo Jerónimo Martins têm merecido distinções nacionais e internacionais de referência. Desde 2021 que a holding tem a distinção ‘Marca Entidade Empregadora Inclusiva’ atribuída pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), tendo subido ao nível de Excelência em 2023. Também o Recheio Cash & Carry é ‘Marca Entidade Empregadora Inclusiva’ desde 2021 e o Pingo Doce tem esta distinção desde 2023.

O Grupo viu também o seu Programa Incluir ser premiado na primeira edição dos European Commerce Awards, do EuroCommerce, como a melhor prática na categoria ‘Qualificação e Inclusão’. Mais recentemente, foi o Fórum Económico Mundial também a distinguir o Programa Incluir como um de oito case-studies em destaque no ‘Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2025 Insight Report’, que revela iniciativas empresariais de grande impacto social desenvolvidas em todo o mundo.

 

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Bebidas

Essência do Vinho regressa ao Porto com 4.000 vinhos de 400 produtores

De 20 a 23 de fevereiro, no Palácio da Bolsa, a Essência do Vinho – Porto vai ainda acolher um concurso e várias provas comentadas.

De acordo com a organização, durante os quatro dias, vão ser dados a provar cerca de 4.000 vinhos de 400 produtores representados. Do programa, destaca-se a ‘Revista de Vinhos – TOP 10 Vinhos Portugueses by Cork Supply’, prova com júri internacional que agrega um grupo de provadores formado por jornalistas, críticos, sommeliers e elegerá a dezena de vinhos mais entusiasmantes do país, tendo por base uma pré-seleção realizada pela publicação ao longo do último ano.

A 20 de fevereiro, o palco das provas comentadas terá referências nacionais e internacionais. ‘A nova Borgonha, para lá dos clássicos’, ‘Susana Esteban: Vertical Sidecar’, ‘Gaja, sonhar em Itália’ ou ‘A Sogrape também é ímpar’ são algumas das provas do dia.

Já no segundo dia de evento, as salas do Palácio da Bolsa vão dos Açores ao Douro, passando ainda pelos Vinhos Verdes e pelos vinhos do Brasil com as provas ‘Czar: o vinho do Pico que parece impossível’, ‘Os terroirs da Quinta do Vale Meão’, ‘Alvarinhos, de A a S: estilos de vinificações, tempos de estágio e diversidade de perfis’, ‘Symington: The Library Release Porto Vintage Collection’ e ‘Vinhos de Minas Gerais’.

O terceiro e penúltimo dia da Essência do Vinho – Porto, ‘Paulo Nunes: 20 anos de vindimas’, ‘Mosel, Alemanha: Weingut Max Ferd. Richet’, ‘Cachaça de Minas Gerais’, ‘Quinta de Lemos: 20 anos’ e ‘Tapada de Coelheiros Garrafeira’ são algumas das provas que a acontecer paralelamente às provas abertas que, ao longo dos  quatro dias, vão congregar 4.000 vinhos dos 400 produtores representados no Palácio da Bolsa, ao longo dos quatro dias de evento.

‘Dão revelado: o desafio dos sentidos’, ‘Brancos de guarda da região dos Vinhos Verdes’, ‘Maison Boizel: o pináculo do champanhe artesanal’, ‘Biondi-Santi: de Brunello di Montalcino, um Sangiovese singular’ são as provas agendadas para domingo, dia 23 de fevereiro.

A par da programação e das provas livres, destaque de novo para o ‘RV Room Experience’, um espaço exclusivo que apresenta grandes famílias do vinho.  Paralelamente, o projeto ‘Gosto do Porto / Taste of Porto’ volta a incidir sobre mais de 80 restaurantes, lojas, garrafeiras e wine bares da cidade, para um roteiro de experiências complementares.

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Exportação

Indústria alimentar e das bebidas exportou 8.190 M€ em 2024

O mercado espanhol continua a ser o mais relevante para as exportações portuguesas da indústria alimentar e das bebidas, representando quase 39%. Os países que mais contribuíram para o aumento foram Itália, Espanha, Países Baixos e Polónia.

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“Ao ultrapassar a barreira dos 8 mil milhões de euros, a indústria alimentar e das bebidas não só alcançou o objetivo previsto para 2024, como praticamente duplicou as exportações em valor na última década”, destaca o presidente da Federação das Indústrias Portuguesas Agroalimentares (FIPA), em comunicado. Jorge Tomás Henriques afirma-se otimista para os resultados em 2025, apesar da situação na economia global em função das guerras comerciais e pacotes tarifários de alguns países e blocos económicos.

A União Europeia representou 5.593M€ nas exportações da indústria alimentar e das bebidas nacional, com os dados do Instituto Nacional de Estatística a indicarem que nos 12 meses de 2024, e por comparação a igual período de 2023, houve uma variação de 12,6% ao nível das exportações para os 27 Estados-membros.

O mercado espanhol continua a ser o mais relevante para as exportações portuguesas da indústria alimentar e das bebidas nacional, representando quase 39%. Os países que mais contribuíram para o aumento foram Itália, Espanha, Países Baixos e Polónia.

Já para fora do bloco comunitário as exportações alimentares e de bebidas alcançaram 2.596M€, o que representou um crescimento de 1,21% face a 2023. Brasil e Estados Unidos da América, com 13,9% e 4,2%, respetivamente, foram os países que mais contribuíram.

Ainda por comparação a 2023, o défice da balança comercial da indústria alimentar e das bebidas decresceu e situa-se agora em 5,44%.

“Os dados oficiais permitem perceber que a indústria alimentar e das bebidas tem sabido adaptar-se, antecipar-se e responder às exigências do consumidor, ao mesmo tempo que se afirma em mercados cada vez mais exigentes e contribuiu para mudar o perfil da economia portuguesa”, destaca a FIPA num comunicado.

A indústria alimentar e das bebidas é responsável por mais de 113 mil postos de trabalho diretos e cerca de 500 mil indiretos e “assume, simultaneamente, uma grande importância no desenvolvimento do tecido empresarial, nomeadamente nas zonas do interior, onde o setor situa as suas unidades industriais, e na afirmação do potencial de evolução da autossuficiência alimentar do país”, sublinha a Federação.

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Retalho

Festival da Comida Continente de volta em julho

No ano em que celebra 40 anos, a festa será ainda maior, o Continente oferece dois dias repletos de concertos, receitas preparadas por chefs de renome, experiências gastronómicas e
provas de vinhos.

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O Festival da Comida Continente está de volta ao Parque da Cidade do Porto, nos dias 12 e 13 de julho de 2025, com o melhor da gastronomia e o objetivo de democratizar o acesso à cultura e ao entretenimento, proporcionando momentos de partilha e diversão para toda a gente.

O maior evento gratuito em Portugal ‘Dá Palco todos os Gostos ‘ e junta grandes nomes da música portuguesa e internacional às mais recentes tendências da gastronomia. No ano em que celebra 40 anos, a festa será ainda maior, o Continente oferece dois dias repletos de concertos, receitas preparadas por chefs de renome, experiências gastronómicas e
provas de vinhos.

O Festival da Comida Continente, premiado pelos BEA Word Awards tem entrada livre e é pet Friendly.

Reconhecido pela Sociedade Ponto Verde com a certificação 3R6, é um evento comprometido com a Sustentabilidade. O recinto tem cerca de 250 mil m 2 e estará aberto das 10h30 à 01h00 no sábado, dia 12 de julho, e das 10h30 às 23h00 no domingo, dia 13 de julho.

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Logística

Embalagem e logística têm melhorado a eficiência operacional

A organização da Empack e Logistics & Automation Porto defende que o crescimento do comércio eletrónico em Portugal tem ajudado a implementar soluções logísticas mais ágeis e flexíveis. 

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As embalagem e logística portuguesas têm melhorado a eficiência operacional, garantem os especialistas da cimeira nacional que representa toda a cadeia de valor do setor. A Empack e Logistics & Automation Porto 2025 vai realizar-se na Exponor, de 9 a 10 de abril.

Andrea Iorio, um dos maiores palestrantes internacionais sobre transformação digital, inteligência artificial e inovação, é keynote speaker do programa de conferências que decorre em paralelo. Defende que o setor logístico português “está a passar por uma transformação muito significativa, marcada pela digitalização e automação dos processos”. Uma evolução em que “é notória a adoção de tecnologias avançadas”, como sistemas de gestão de armazéns automatizados e soluções de rastreamento em tempo real, que, por sua vez, “têm melhorado a eficiência operacional global, bem como a imagem que os operadores internacionais possuem do mercado luso”.

“O setor de embalagem em Portugal tem mostrado um crescimento notável”, afirma Oscar Barranco

Um quadro geral para o qual tem “sido determinante” o crescimento do comércio eletrónico no país, que fomentou a adoção de “soluções logísticas mais ágeis e flexíveis para atender às expectativas dos consumidores”, assegura, por sua vez, Oscar Barranco, Managing Director da Easyfairs Iberia e um dos responsáveis pela Empack e Logistics & Automation Porto 2025. Com a 9.ª edição em marcha, a análise de Oscar Barranco reflete a perspetiva de vários especialistas que têm colaborado com a organização do certame. “O setor de embalagem em Portugal tem mostrado um crescimento notável, impulsionado pela procura de soluções mais sustentáveis e eficientes. As empresas estão a investir em materiais ecológicos e em designs que facilitam a reciclagem e a reutilização, alinhando-se com as tendências globais de sustentabilidade”, sublinhou.

Para a edição deste ano, ainda com as inscrições a decorrer, a equipa de trabalho organizativa já assegurou a participação de 82 operadores do setor, “o que, a dois meses da cimeira, significa um crescimento de 17% relativamente à última edição”. O certame receberá a visita de líderes da indústria, CEO, diretores de logística e embalagem e gestores. Da agenda de atividades complementares da Empack e Logistics & Automation Porto 2025 fazem ainda parte pequenas visitas guiadas, que permitirão aos visitantes conhecer as principais inovações dos expositores presentes.

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Retalho

Método de pagamento Bizum com crescimento de cerca de 2000% no último mês

Lançado em Portugal pela Eupago em dezembro passado, o método de pagamento instantâneo espanhol representa atualmente cerca de meio milhão de euros da faturação mensal da empresa, com um crescimento de 15% ao dia.

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A solução de pagamento Bizum registou um crescimento de cerca de 2000% no último mês, revelam dados da Eupago, consolidando-se como um método de pagamento amplamente utilizado em Espanha e com cada vez mais popularidade em Portugal.

Lançado em Portugal pela Eupago em dezembro passado, o método de pagamentos instantâneos espanhol, Bizum, representa atualmente cerca de meio milhão de euros da faturação mensal da empresa, com um crescimento de 15% ao dia.

“Estamos entusiasmados com a adesão ao Bizum em Portugal e com o impacto positivo que a nossa estratégia está a ter no comércio digital. O crescimento exponencial deste segundo mês vem reforçar a importância do nosso plano de internacionalização e o seu impacto junto dos comerciantes portugueses, que desta forma veem facilitada a relação com clientes espanhóis”, afirma Telmo Santos, co-CEO da Eupago, em comunicado.

De acordo com a fintech portuguesa, esta evolução destaca o impacto do Bizum na modernização dos pagamentos digitais, pois é uma solução rápida, segura e eficiente para consumidores e comerciantes. Do volume transacionado via Bizum, 75% provém atualmente de comerciantes portugueses, e apenas 25% resulta da crescente adesão no mercado espanhol.

“Com o sucesso do Bizum continuaremos a apostar em soluções inovadoras para os nossos clientes, promovendo a digitalização dos pagamentos. Vamos continuar a ser uma força motriz do crescimento do comércio eletrónico”, promete Telmo Santos.

A empresa mantém o objetivo de atingir um volume anual de transações de mil milhões de euros em Espanha, até 2027, consolidando o seu papel no setor financeiro ibérico.

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Retalho

Auchan lança campanha focada nas suas pessoas

A Auchan acaba de lançar uma nova campanha de Employer Brand, que reforça o compromisso da empresa com os seus atuais e futuros colaboradores, destacando a proposta de valor única da marca empregadora ‘Auchan Respect’.

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Com o objetivo de materializar os pilares da marca, lançada em 2024, a campanha multicanal – OOH, digital e redes sociais – inclui ainda uma webserie de cinco episódios, que retrata a essência de fazer parte da Auchan, mostrando como esses valores se concretizam no dia-a-dia dos colaboradores, através de histórias reais.

“O ‘Respect’ é a representação da nossa política de pessoas e a essência da nossa cultura empresarial. Antes de mais, reflete a nossa proposta de valor para os colaboradores que já fazem parte da Auchan, reconhecendo o seu talento e o seu papel fundamental na nossa organização. Ao mesmo tempo, queremos atrair novos talentos que se identifiquem com os nossos valores e propósito, inspirando-os a fazer parte de uma empresa que respeita as pessoas em todas as suas dimensões. Porque, para nós, o respeito não se afirma, demonstra-se. É essa mensagem que queremos passar com esta campanha. A ‘Auchan Respect’ reforça o nosso compromisso com todos, mostrando, acima de tudo, o quanto valorizamos as pessoas e o impacto que cada uma tem no nosso sucesso coletivo”, explica Clara Costa, diretora de Pessoas e Sustentabilidade, da Auchan Retail Portugal, em comunicado.

“O nosso CEO começou como estagiário” define o mote da nova campanha, através do exemplo do percurso profissional do CEO da Auchan em Portugal, Pedro Cid, e tem como objetivo consolidar a marca empregadora e o EVP (Employee Value Proposition) da Auchan, tanto interna como externamente.

Já a webserie, de cinco episódios, será transmitida no Youtube e plataformas digitais da marca a partir da próxima semana, concretizando os diferentes pilares da ‘Auchan Respect’, tais como o bem-estar físico e mental, o crescimento, através de diversos percursos formativos e programas de desenvolvimento, o espírito de proximidade e abertura, o modelo de gestão com base na autonomia e responsabilidade, assim com a diversidade e inclusão, um compromisso que reflete a preocupação da retalhista em valorizar experiências, culturas e perspetivas variadas.

 

 

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